Meer reorganisaties verwacht vanaf juni 2020

Als gevolg van de coronacrisis staan de omzet en inkomsten van veel bedrijven onder druk. Bij de eerste tranche van de NOW-regeling is geprobeerd werkgevers te compenseren voor loonkosten om (drie) moeilijke maanden te kunnen overbruggen en ontslagen te vermijden. De huidige realiteit is dat de economie in het algemeen en veel bedrijven in het bijzonder ook na de eerste drie maanden zwaar getroffen zijn. Ingrijpen in de organisatiestructuur is voor een toenemend aantal bedrijven noodzakelijk.

1. De verlengde NOW die per 1 juni 2020 in werking treedt, houdt rekening met deze nieuwe realiteit. Daarom is de ‘ontslagboete’ uit de eerste periode van de NOW niet langer van kracht. Het uitgangspunt was eerder om NOW-steun en bedrijfseconomisch ontslag niet samen te laten gaan in dezelfde periode. Deed een werkgever dat toch, dan verviel de NOW-steun voor betreffende loonkosten en moest bovendien 50% ‘ontslagboete’ daarover betaald worden. Minister Koolmees heeft inmiddels vastgesteld dat dit, gelet op de meer langdurige impact op bedrijven van de huidige crisis en de noodzaak die kan bestaan om te reorganiseren om bedrijven gezond te houden, niet langer wenselijk is: ‘Dat deze crisis geen effect zou hebben op de werkgelegenheid of op bedrijven, is natuurlijk een sprookje’.

2. Als gevolg van aanhoudende impact op de economie en bedrijven, gecombineerd met het per 1 juni vervallen van de ‘ontslagboete’ bij gebruik van de NOW, ligt in de lijn der verwachting dat in de zomer 2020 veel ontslagen gaan vallen. Bedrijven in tal van branches zullen zich genoodzaakt en in staat zien om te reorganiseren, met personeelsreductie en (gedwongen) ontslagen als gevolg. FNV acht dit onwenselijk en vreest een ontslaggolf.

3. Een deel van deze bedrijfseconomische ontslagen zal via een UWV-procedure afgehandeld worden. Naar verwachting zal een groter deel via een zogenaamde vaststellingsovereenkomst geëffectueerd worden. Er is dan sprake van een beëindiging met wederzijds goedvinden. De werkgever door de werknemer een voorstel waar al dan niet mee ingestemd kan worden. De werknemer is niet verplicht om medewerking te verlenen. Regelmatig biedt een werkgever een tekenstimulans, bijvoorbeeld een hogere vergoeding dan de transitievergoeding, aan in de vaststellingsovereenkomst om de werknemer een belang te geven om geen verweer te voeren in een UWV-procedure, maar in te stemmen met beëindiging.

4. De ontslagvergoeding is met de introductie van de WWZ per 2015 versoberd. Voorheen werd gerekend met de kantonrechtersformule en sinds 2015 met de transitievergoeding. De berekeningsbasis hiervan is anders, waarbij de transitievergoeding vaak veel lager uitkomt. Het verschil is vooral bij lange dienstverbanden en relatief oudere werknemers groot. De berekeningsbasis van de transitievergoeding is vervolgens per 1 januari 2020 verder versoberd. Hoewel dit voor werkgevers bij de huidige moeilijke omstandigheden erg goed uitkomt, bestaat wel het risico dat werknemers hier onvoldoende buffer mee kunnen vormen om de uitkering aan te kunnen blijven vullen. De arbeidsmarkt is immers voorlopig ook moeilijk voor veel branches en de vrees bestaat dat een groep werknemers die met ontslag geconfronteerd wordt niet binnen enkele maanden al elders aan de slag zal kunnen.

5. Bij collectief ontslag kan sprake zijn van toepassing van een (doorlopend) sociaal plan. Wanneer dat overeengekomen is met OR of vakbonden, worden veelal gunstigere voorwaarden aan de werknemer aangeboden, dan wanneer conform de wettelijke kaders (ondergrens) afgewikkeld wordt. Ook bij een sociaal plan wordt vaak gekozen om de beëindiging te effectueren middels een vaststellingsovereenkomst.

Een nieuw bedrijfje

Wanneer je een nieuw bedrijfje start komen er veel dingen kijken waar je in eerste instantie niet over na had gedacht. Denk hierbij aan bijvoorbeeld aan de salarisberekening en aan de productie van de eventuele verpakking van je product. Dit soort dingen zijn vaak moeilijk om te organiseren en te regelen, maar zijn wel essentieel voor een goed verloop van de eerste jaren van het bedrijf. Daarom is het vaak handig om een instantie in te schakelen die deze aspecten voor je regelt zodat jij je volledig kan richten op de overige zaken. Zo bestaan er verschillende bedrijven die een online salarisadministratie hebben opgezet. Zo’n bedrijf creëert meestal een website of programma waarin de werknemer zijn uren kan bijhouden. Vervolgens wordt aan het eind van de maand het salaris automatisch uitbetaald en hoef je je geen zorgen meer te maken over de uitbetaling van het loon. Ook bieden deze bedrijven vaak een service aan waarmee ze contracten opstellen en regelen. Zo hoef je slechts een aantal gegevens van de werknemer in te vullen en heb je binnen enkele seconden een standaard contract opgesteld. Als je dit zelf zou willen doen zou je jezelf eerst goed moeten inlezen in deze specialiteit, wat veel tijd kost.

Als je ziet dat je bedrijf groeit en goed draait kan je besluiten deze het gebruik van deze diensten te stoppen om kosten te besparen. Het is dan echter wel handig om specialisten binnen te halen die salarissen en contracten regelen, omdat dit een hele kunst op zichzelf is. Zeker als je bedrijf veel werknemers telt, is het het geld waard om een extra specialist in te huren die deze administratie verzorgt. Vaak is dit dus wel goedkoper dan het uitbesteden van de administratie aan een ander bedrijf, omdat dit bedrijf een hele eigen omgeving heeft ontwikkeld.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst is een contract dat vaak gebruikt wordt om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Er is dan geen procedure bij de rechter of UWV nodig. De werkgever en werknemer, of diens juristen, onderhandelen over de voorwaarden van de vaststellingsovereenkomst. Als de overeenkomst goed is opgesteld en de individuele situatie leent zich hiervoor, dan kan het recht op WW behouden blijven.

Overigens zijn er ook andere soorten vaststellingsovereenkomsten dan ter beëindiging van het dienstverband. Daarover gaat het niet in dit artikel.

Inhoud van de vaststellingsovereenkomst:

In de overeenkomst worden vaak tenminste de volgende onderwerpen behandeld.

  1. Benoeming van de contractpartijen, inclusief adres en geboortedatum van de werknemer.
  2. De achtergronden en overwegingen: Dit zijn vaak standaard teksten met het oog op WW. Meestal wordt aangegeven dat wegens een verschil van inzicht of functieverval beëindigd wordt, zonder dat werknemer verwijtbaar is of sprake is van een dringende reden.
  3. De einddatum: Gebruikelijk is om minstens de voor werkgever geldende opzegtermijn te hanteren. Er wordt gerekend vanaf de ondertekeningsdatum.
  4. De periode tot de einddatum: Moet de werknemer doorwerken, of wordt hij bijvoorbeeld (deels) vrijgesteld van werk?
  5. Eerder werk elders: Hoe gaan partijen ermee om als de werknemer al voor de einddatum ergens anders aan de slag wil?
  6. De ontslagvergoeding: Welk bedrag betaalt de werkgever aan de werknemer voor het ontslag. Gebruikelijk is dat minimaal de wettelijke transitievergoeding betaald wordt. Vaak kan een hoger bedrag uitonderhandeld worden. Dit kan anders liggen indien de werknemer erg verwijtbaar is of zelf heeft aangegeven weg te willen.
  7. De eindafrekening: Worden de vakantiedagen nog betaald? Verder, bevestiging van uitbetaling (naar rato) van vakantiegeld, dertiende maand, eventuele bonus, etc.
  8. Finale kwijting: Partijen hebben na de vaststellingsovereenkomst niets meer van elkaar te eisen.
  9. Diverse randvoorwaarden, zoals ter zake bedrijfseigendommen, eventuele ziekte, een getuigschrift, concurrentie en relaties, etc.

Op de website https://vaststellingsovereenkomst.info tref je een kennisbank aan met alle informatie die van pas komt als je met een vaststellingsovereenkomst te maken hebt. Ook is hier een voorbeeld van een vaststellingsovereenkomst opgenomen.

Een gezonde zakelijke relatie

Een werkgever en een werknemers sluiten samen een arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst staat in het arbeidsrecht. Het is de juridische verhouding tussen de werknemer en de werkgever. Het arbeidsrecht is opgedeeld in twee delen: het individueel arbeidsrecht en het collectief arbeidsrecht. Het is geïntegreerd in het onderdeel sociaal recht. Maar arbeidsrecht houdt veel meen in dan dit. Het omvat vrijwel alles wat afgesproken kan en moet worden met de werknemer en waar zowel de werkgever als werknemer recht op hebben. Denk hierbij aan bijvoorbeeld vanaf wanneer de overeenkomst ingaat, vakantie dagen en alle andere rechten en plichten.

De arbeidsovereenkomst verplicht de werknemer om werkzaamheden uit te voeren voor de afgesproken tijd. Hier staat tegenover dat de werkgever verplicht wordt om de werknemer te betalen voor dezelfde tijd. Dit is niet alles, er zijn verder veel andere voorwaarden waaraan een goede arbeidsovereenkomst moet voldoen. Ook wordt er afgesproken hoeveel het loon inhoud, wat de taken zijn van de werknemer en wat er verwacht wordt. Ook worden er bedingen opgenomen over wat er gebeurt na het beëindigen van het contract. Ook sancties die volgen doordat een bepaalde fout is gemaakt door één van de twee wordt duidelijk afgesproken. Vaak is er ook een relatie- en concurrentiebeding. Het is de bedoeling, maar helaas niet leuk om al na te denken over negatieve gevolgen en eventuele sancties die hoogstwaarschijnlijk helemaal niet plaats gaan vinden. Toch zijn dit allemaal dingen die belangrijk zijn om preventief naar te handelen. Op het moment dat zich een calamiteit plaats vindt wil je graag dat je zowel als werkgever als werknemer goed voorbereid bent op dat wat komen gaat.

Als je in de situatie komt is het slim om gebruik te maken van een advocaat in de buurt, zoals bijvoorbeeld een advocaat Rijswijk. Hopelijk is dit niet het geval en ontstaat er een leuke en goede relatie tussen de werkgever en werknemer.

Petten tegen felle zon

Het is altijd fijn als het warm weer is, omdat je met warm weer dingen doet die je anders niet zo snel doet. Zo gaan er meer mensen buiten in de tuin zitten en gaan er meer mensen naar het zwembad als het warm weer is, want met warm weer is het lekkerder om buiten te zitten en te zwemmen dan wanneer het koud weer is. Het mindere aan warm weer is dat het wat lastiger is om af te koelen. Gebouwen kunnen vaak met wat ventilatoren en airco’s worden afgekoeld, maar het is wat lastiger om jezelf af te koelen. Ook trek je als het warm weer is wat minder kleren aan dan wanneer het koud is. Verder zijn er met warm weer meer mensen die een trucker cap kopen.

Het is niet zo moeilijk om een pet te kopen, omdat er veel winkels zijn waar een cap kopen mogelijk is. Er zijn genoeg mensen die zo nu en dat een pet dragen waardoor het aanbod ook groter is en het niet zo moeilijk is om een pet te kopen. Er zijn daarom zelfs webshops die petten aanbieden voor de mensen die daar behoefte aan hebben. Het is dus niet zo moeilijk om aan een pet te komen.

Er zijn veel verschillende soorten petten te verkrijgen. Een deel van deze petten heeft haar oorsprong in een van de vele baseball en honkbalteams uit de verenigde staten. Veel van deze teams hebben hun eigen petten op de markt gebracht en lieten deze petten door het bedrijf Era produceren. Tegenwoordig zijn deze petten overal te verkrijgen en hoef je niet zo lang te zoeken als je een pet wilt. Als je voor het warme weer of de felle zon dus op zoek gaat naar een pet kun je deze vaak in een winkel in de buurt vinden.